• is-kanunu-ve-borclar-kanunu-uygulama-degerlendirmesi
  • ise-iade-davasi-icin-gerekli-olan-kosullar-nelerdir
  • olum-tazminatinin-hukukumuzdaki-yeri
  • idari-para-cezalarina
  • sgk-cezalarinda-pesin
  • sgk-alacaklarinin-yapilandirilmasi-hakkindaki-genelge
  • sgk-alacaklarinin-yapilandirilmasi-hakkindaki-genelge

SİZİN SORDUKLARINIZ

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Bildirimsiz (Derhal) Feshinde Usul ve Esaslar

bekir geçerBekir GEÇER
SSK Başkanlığı Sigorta Müfettişi

I.GİRİŞ

Bildirimsiz fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal sona erdirmesidir. Bu fesih türü, belirli nedenlerin ortaya çıkması sonucunda sözleşmeyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek olan tarafın sözleşmeden kurtulmasına imkan sağlamaktadır. İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediğinden, iş sözleşmesini fesih hakkı kazanan tarafın bu hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirmesi gerekmektedir. Feshin “bildirimsiz” olmasının nedeni, bu bildirimin iş sözleşmesini anında (derhal) sona erdirmesidir.

Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri sınırlı sayıdaki bazı nedenlerin gerçekleşmesi durumlarda işveren tarafından bildirimsiz olarak (derhal) feshedilebilir. İş sözleşmesinin feshini gerektiren haklı sebepler, İş Yasası’nda işçi ve işveren açısından ayrı maddelerde düzenlenmiştir. Bu çalışmada işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz (derhal) fesih nedenleri ve fesih usulü irdelenmiştir.

II. İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE BİLDİRİMSİZ (DERHAL) FESİH NEDENLERİ

A. SAĞLIK NEDENLERİ

1. İşçinin Kusurlu Davranışı Sonucu Hastalanması veya Sakatlanması

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması sonucunda ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla doğacak devamsızlığa uğraması durumunda iş sözleşmesi, işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmektedir. Bir aylık süre ibaresi, takvim ayı anlamında değil, işçinin işe gelmediği son günden geriye doğru hesap edilecek bir aylık süreyi belirtmektedir.

2. İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Tutulması

İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Böyle durumlarda işçiye yükletilebilecek kusur bulunup bulunmadığı hususu önem taşımamaktadır.

3- İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelik ve Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması

İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi nedenlerle işe devamsızlığı durumunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmesi için, işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenen ve İş Yasası’nın 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşan devamsızlık yapılmış olması koşulu bulunmaktadır. Bu altı haftalık süre, doğum ve gebelik hallerinde doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürenin sonundan itibaren hesaplanması gerekmektedir.

B. AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN DURUMLAR

1. İşçinin İşvereni Yanıltması

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması durumunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.

2. İşçinin Namus ve Şerefe Dokunacak Davranışlarda Bulunması

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

3. İşçinin Bir Başka İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

4. İşçinin Sataşmada Bulunması

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

5. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak(1) , işverenin meslek sırlarını açıklamak, işveren veya işyeri hakkında asılsız şikayet veya ihbarda bulunmak,(2) hasta olmadığı halde viziteye çıkmak,(3) izinsiz olarak işi veya işyerini terk etmek,(4) tepki amaçlı işi yavaşlatmak(5), gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda(6) bulunması durumunda işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.(7)

İşyerine gece hayat kadını getirilmesi(8) işçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması,(9) işçinin müşterilerden rüşvet alması(10) işçinin, müşterilerin banka hesabından kendi adına virman yoluyla para çekmesi,(11) işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarına örnek gösterilebilir.

6. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle (hürriyeti bağlayıcı ceza ile) cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. (12)

7. İşçinin İşe Devamsızlıkta Bulunması

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. (13)

İşçinin işe devamsızlıkta hangi sebeplerin haklı sebepler sayılacağı konusunda önceden belirlenmiş kesin ve objektif kıstaslar bulunmamakla birlikte, işverenin bireysel iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğine konulacak hükümler yoluyla hangi sebeplerin işe devamsızlıkta haklı sebepler sayılacağının belirlenmesi durumunda, haklı sebep kavramı somutlaşmış olmakta ve bildirimsiz fesihte işverenlerin fesih işlemini hukuki yönden güçlendirmektedir.(14) İşçinin devamsızlığı akrabalarından birinin ölümü, dini görevlerini yerine getirmesi, tanıklık görevi, seçime katılma, eşin doğum yapması, eşin veya çocuğun hastalanması gibi haklı nedenlere dayanıyorsa ve işçi bu durumu işverene bildirmişse, işverenin sözleşmeyi feshi için haklı neden oluşmayacaktır.

8. İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına(15) rağmen yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.(16)

9. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi

İşçinin kendi isteği veya işi savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

Bu fesih nedeni, işçinin özen borcunun bir sonucu olarak düzenlenmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken konu, iş sözleşmesinin feshi için işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışta bulunmasının yeterli olduğu, işçinin bu davranışı nedeniyle herhangi bir zararın meydana gelme şartının bulunmadığıdır. İşçinin kusuru olmaksızın ortaya çıkan zararlarda işverenin fesih hakkı bulunmamaktadır.

İşçilerin, yasa dışı greve kalkışmaları, işyerini işgal etmeleri, iş bitiminde işyerini terk etmeyerek iş başındaki işçileri işverene karşı kışkırtmaları bu kapsamda değerlendirilebilir.(17)

C. ZORLAYICI NEDENLER

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme imkanı vermektedir. İşverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcı sebeplerle işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcı nedenler birbirinden farklıdır. İşçinin işyerinde çalışmasını bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması durumunda işçiye bu bir haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Bir haftalık bekleme süresi sonunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedip feshetmemekte serbesttir. Bu süre sonunda işverenin iş sözleşmesini feshetmemesi durumunda iş sözleşmesi askıda olup bu süre içinde işçinin ücret isteme hakkı bulunmamaktadır.

D. İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI

İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Yasası’nın 17. maddedeki bildirim süresini (bildirim öneli) aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

III. BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ

İş sözleşmesinin işveren ve işçi tarafından bildirimsiz feshinde uygulanma süresi 4857 sayılı İş Yasası’nın 26.maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere” dayanarak sözleşmenin işveren veya işçi taraftan feshinin, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekmektedir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmamaktadır. Zimmete para geçirilmesi, sahtecilik yapılması, rüşvet alınması vb. durumlar “işçinin çıkar sağladığı durumlar” olarak değerlendirilmektedir.(18) İş sözleşmesinin bildirimiz feshinde süre, sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar nedeniyle yapılan fesihler için uygulanmaktadır. Bu anlamda örneğin sağlık, göz altına alınma veya tutukluluk gibi bildirimsiz fesih nedenlerine dayalı fesihlerde belirli böyle bir süre söz konusu değildir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmenin işveren veya işçi taraftan feshinde söz konusu olan süre, feshe yetkili olan kişi veya kuruluşun fiili veya faili öğrenme (ıttıla) tarihinden itibaren başlamaktadır. Fesih kararının bir kurul tarafından verildiği durumlarda bu süre karar tarihinde işlemeye başlamaktadır. Sürekli nitelikteki fiillerde, bu sürenin başlangıcı süreç halindeki fiilin bitiş tarihidir.(19) Fesih hakkının kullanılması bakımından İş Yasası’nda öngörülen altı işgünü ve bir yıllık süreler hak düşürücü süre niteliğindedir. Bu sürenin dolması halinde “işçinin olayda maddi çıkar sağladığının sonradan anlaşılması” istisnası hariç, bildirimsiz fesih hakkı kullanılamaz.

IV. SONUÇ

İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshedilebilmesi için İş Yasası’nın 25.maddesinde belirtilen nedenlerden birinin gerçekleşmiş olması koşulu bulunmaktadır. Bu nedenle; yasal fesih nedenlerinden birinin bulunmaması, fesih hakkının süresi içinde kullanılmaması, dayanılan fesih nedeninin ispat edilememesi, iş sözleşmesinin feshinde iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde öngörülen usule uyulmamış olması, fesih için gösterilen nedenin feshi gerektirecek haklı neden oluşturmaması, gibi durumlarda yapılan fesih “haksız fesih” olmaktadır. İş sözleşmesinin haksız biçimde bildirimsiz olarak feshi durumunda fesih işlemi hiç yapılmamış gibi sayılmamaktadır. Haksız olarak yapılan bildirimsiz fesih işlemine “bildirimli fesih” hükümleri uygulanmaktadır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz olarak (derhal) feshinde, feshe gerekçe gösterilen işçinin eylem ile ceza arasında adil bir oranın olması ilkesine dikkat edilmesi gerekmektedir. Hayatın olağan akışına göre hafif sayılacak bir aykırı davranışa ağır bir ceza verilmemesi gerekmektedir.(20)


1- “Hırsızlık olayının işyeri ile ilgili olması halinde ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılmaz.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2000 tarih ve E.1999/17566, K.2000/101 sayılı kararı.
2- “Davacı işçinin çalıştığı sürelere ait prim ödeme gün sayısının Kurum kayıtlarında gözükmemesi nedeniyle işvereni bağlı olduğu sigorta müdürlüğüne şikayet etmesi, iş akdinin işverence haklı nedenle feshini gerektirmez. İhbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.11.1999 tarih ve E.1999/14573, K.1999/17495 sayılı kararı.
3- “Hasta olmadığı halde topluca viziteye çıkma eylemine katılan işçinin hizmet akdinin işverence ihbarsız ve tazminatsız olarak feshinde yasaya aykırılık yoktur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.11.1991 tarih ve E.1991/12613, K.1991/14228 sayılı kararı.
4- “İşverenin açıkça izin vermediği durumda, işçinin izin verilmiş gibi işyerinden ayrılması iş akdinin haklı nedenlerle feshini gerektirir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.11.1998 tarih ve E.1998/15055, K.1998/16955 sayılı kararı.
5- “Bir kısım işçilerin işi yavaşlatma, verilen işi yapmama gibi eylemlerde bulundukları müteaddit defalar noterlik tarafından yapılan tespitlerle, işyeri kayıtlarıyla ve tutanaklarla anlaşılması durumunda işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2002 tarih ve E.2002/5209, K. 2002/4183 sayılı kararı.
6- “İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlarından kaçınmak sadakat borcunun bir gereğidir. Bu borca aykırı davranmak “haklı nedenle fesih” halini oluşturur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.04.2000 tarih ve E. 2000/2465, K. 2000/4716 sayılı kararı.
7- “Görev yerini terk eden gece bekçisinin iş sözleşmesinin feshi, haklı bir nedene dayanır; kendisinin fazla çalıştırılması,ara dinlenmesi yapmaması bu olguyu ortadan kaldırmaz.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.03.2004 tarih ve E.2003/16002, K.2004/5072 sayılı kararı.
8- Yargıtay 9. HD’nin 28.05.1996 tarih ve 2730/11934 sayılı kararı.
9- Yargıtay HGK’nin 18.10.1995 tarih ve 9-670/813 sayılı kararı.
10- Yargıtay HGK’nin 10.07.1996 tarih ve 9377/577 sayılı kararı. -
11- Yargıtay 9. HD’nin 17.10.1995 tarih ve 21.148/1699 sayılı kararı.
12- “Davacının mesai bitimi evine bırakılma sırasında işyeri servis aracında başka bir işçi ile tartışmaya girdiği, karşılıklı hakaret ve darp eylemlerinin gerçekleştiği sabit olup, esasen bu olgu uyuşmazlık dışıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesi gereği servis aracı işyeri organizasyonu içinde sayılmaktadır. Servis aracı içinde gerçekleştirilen bu karşılıklı eylemler, işyerinde olumsuzluklara yol açabilecek bir nitelikte olup, iş ilişkisini etkilemektedir. Olaydan sonra darp nedeni ile rapor alınarak işe gelmeme, karşılıklı şikayetler bunun somut göstergeleridir. İş sözleşmesinin feshi için geçerli nedenler bulunmaktadır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.11.2004 tarih ve E.2004/19146, K. 2004/25836 sayılı kararı.
13- “İşyerine devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi durumunun tutanakla ispatlanması, işçinin ise izinli olduğuna dair iddiasını kanıtlayamaması halinde ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.02.2002 tarih ve E. 2001/17196, K. 2002/2375 sayılı kararı.
14- “Davacının çocuğunu hastaneye yatırdığı için 3-4 Ekim tarihlerinde işe gelemediğini, 13.10.2002 tarihinde de çocuğunu kontrole götürdüğünü belirterek devamsızlığının nedenlerini açıklamış daha sonra da bu savunmasını doğrulayan sonradan alınan ancak devamsızlık süresini kapsar. SSK Gaziantep Bölge Hastanesi Baştabibliği’nin raporunu sunmuştur. Sözü geçen raporda davacı çocuğunun amipli dizanteri tanısı ile yatarak tedavi olduğu ifade edilmiştir. Bu durumda davacının devamsızlığının geçerli bir sebebe dayandığı dosya içerisindeki belge ve bilgilerden anlaşılmaktadır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.04.2004 tarih ve E. 2004/22585, K.2004/10066 sayılı kararı.
15- Bu hatırlatmanın defalarca gerçeklenmesine gerek bulunmayıp, işçinin feshe esas davranışı öncesinde en az bir kez bu konuda uyarılmış olması yeterli bulunmaktadır.
16- “Hasta olmadığı halde topluca viziteye çıkma eylemine katılan işçinin hizmet akdinin işverence ihbarsız ve tazminatsız olarak feshinde yasaya aykırılık yoktur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.11.1991 tarih ve E.1991/12613, K.1991/14228 sayılı kararı.
17- Yargıtay 9. HD’ nin 31.05.2005 tarih ve E. 2004/31628, K. 2005/2540 sayılı kararında aynı doğrultuda olmak üzere “İşçinin iş bitiminde işyeri ter etmeyerek iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, işyerinde bu şekilde huzursuzluk çıkarması, iş akdinin derhal feshi için haklı neden oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı İş Yasası’nın 25/II. maddesine dayanılarak haklı biçimde feshedildiği durumlarda işçinin savunmasının alınması koşulu aranmaz” hükmünü kurmuştur.
18- “İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunduğunun öğrenildiği tarihten itibaren bildirimsiz fesih hakkının altı günlük sürede kullanılması gerekir. İşçinin raporlu olması halinde fesih hakkı raporlu sürede de kullanılabilir. Ancak fesih rapor süresi sonunda hüküm ifade eder.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.04.1999 tarih ve E.1999/5819, K. 1999/7307 sayılı kararı.
19- “Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışın feshe kadar sürelilik arz ettiği durumlarda İş Kanununun 18. maddesindeki altı işgünlük fesih süresinin geçtiğinden söz edilemez.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.01.2002 tarih ve E.2001/15948, K. 2002/1627 sayılı kararı.
20- “Eylem ile ceza arasında adil bir oranın olması ilkesinden hareketle işyerinde bekçi olarak çalışırken üç-beş dakika gecikme ile saati kurduğu gerekçesiyle iş akdinin feshi yoluna gidilmesi ağır bir ceza niteliği taşıyacağı için ihbar ve kıdem tazminatlarına hükmedilmesi gerekir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.01.2002 tarih ve E.2001/15510, K.2002/266 sayılı kararı.

 

BÜLTENE ABONE OL!

Yasal değişiklikler ve mevzuata ilişkin güncellemelerden haberdar olmak için bültenimize abone olun

Sosyal Medya

İş Kanunu Facebookİş Kanunu Twitterİş Kanunu Google+Datassist Linkedin